La imprevisibilidad de los mercados suele llevar a los emprendedores a tomar decisiones comerciales con cautela. Esto suele resultar en presupuestos ajustados, lo que lleva a los líderes a sobrecargar inadvertidamente a los empleados actuales para evitar contratar personal adicional.
Si bien esta estrategia es eficaz para gestionar un presupuesto ajustado, puede ser más perjudicial que beneficiosa si los líderes presionan demasiado a sus equipos durante demasiado tiempo. Afortunadamente, existen señales observables que los líderes pueden identificar en los empleados y en la empresa para implementar cambios antes de que sea demasiado tarde. A continuación, 20 miembros del Consejo Empresarial de Forbes comparten señales que los líderes deben observar y que indican que están exigiendo demasiado a sus equipos.
1. Más enfoque en el tiempo y el dinero
Cuando el presupuesto prioriza sobre el propósito, surge la disfunción. Una señal clave a tener en cuenta es cuando el enfoque se desplaza de los resultados a cómo se gasta el tiempo y el dinero. Para solucionar esto, realinee inmediatamente el propósito para devolverle sentido a los esfuerzos del equipo. Reduzca el trabajo de bajo valor, no solo los costos. Apoye a su equipo reduciendo el ruido innecesario causado por la burocracia y la microgestión. – Kevin Brady , Gnomon, LLC
2. Aumento de la ansiedad o confusión sobre las prioridades
Una señal clave es la creciente ansiedad o confusión sobre las prioridades. Cuando las personas pierden claridad, es señal de sobrecarga. Los líderes deben garantizar la estabilidad, la transparencia y un entorno seguro redefiniendo el enfoque, simplificando los objetivos y reforzando la idea de que proteger al equipo es prioritario para los ahorros a corto plazo. – Beate van Loo-Born , PhysikInstrumente (PI)
3. Falta de comunicación productiva
Una señal a la que los líderes deben prestar atención es una disminución notable de la comunicación proactiva, especialmente entre los miembros del equipo que suelen tener un alto rendimiento. Aspectos como el incumplimiento de plazos y las respuestas tardías suelen indicar agotamiento emocional o sobrecarga cognitiva. Una medida inmediata que tomamos es realinear las prioridades y redistribuir la carga de trabajo de forma transparente. Inicie conversaciones abiertas e individuales para comprender la capacidad de los empleados. – Guy Mannino , Verdek
4. Un declive en el progreso
Tengo la suerte de contar con miembros del equipo que se sienten cómodos hablando sobre sus cargas de trabajo, por lo que centrarme en el flujo de trabajo me resulta muy útil. Cuando las listas de tareas siguen creciendo y el progreso parece estancarse, es una clara señal de que el trabajo no tiene futuro. Para un alivio inmediato, pausamos las operaciones no esenciales hasta que las cargas de trabajo se desarrollen con mayor fluidez o podamos contratar personal adicional. – Kelly Turner , Civitas Strategies
5. Comportamiento inusual de los empleados
Parafraseando a «Un equipo propio «, «En esta industria no se llora». Esté atento a señales no verbales como cambios de temperamento, participación, entusiasmo e incluso cosas como un escritorio desordenado, si eso no es propio de un empleado. Y esté atento al llanto, porque las cosas no van bien si lo hay. Simplemente preguntar cómo está alguien puede determinar si es necesario reasignar el trabajo o tomar atajos. – Rob Davis , NOVUS
6. Una caída en el compromiso
Si observa una disminución en el compromiso, menor productividad, más ausencias o mayor rotación de personal, su equipo podría estar sobrecargado. Acostúmbrese a realizar reuniones periódicas para evaluar los niveles de estrés y tomar medidas rápidas, ya sea reorganizando tareas, ajustando plazos o añadiendo apoyo adicional. Al mantenerse conectado y gestionar las cargas de trabajo, puede prevenir el agotamiento y mantener a su equipo motivado y eficaz. – Shahzeb Ali , INK IT Solutions
7. Los empleados están automáticamente de acuerdo con los líderes
Una señal de que estás presionando demasiado a los demás es cuando dejan de discrepar contigo. Los equipos agotados no discuten ni comparten ideas; simplemente asienten. Si se llega a este punto, es crucial pausar el trabajo no crítico durante al menos una semana. Es una solución mucho más económica que lidiar con los costos ocultos del agotamiento. – Rytis Lauris , Omnisend
8. Solo se realizan tareas diarias
Si los empleados parecen estar realizando sus tareas diarias habituales sin tomar la iniciativa ni aportar nuevas ideas, es posible que estén abrumados. Si detecta que esto sucede, lo primero que debe hacer es reunirse con cada miembro del equipo individualmente para tener una idea clara de su carga de trabajo. A partir de ahí, posponga los proyectos no esenciales y considere contratar a un profesional independiente. – Sara Jones , Centro de Excelencia
9. Plazos incumplidos
Una señal clara es cuando los plazos se retrasan a pesar de un gran esfuerzo. Monitoree los KPI y compare la carga de trabajo con los resultados. No empiece a contratar solo porque alguien se sienta sobrecargado. Revise primero las prioridades e identifique las deficiencias. De ser necesario, contrate a la persona adecuada para el puesto adecuado para ampliar la capacidad e impulsar la ejecución, no solo para aliviar la presión. – Adam Shaw , VTS Global
10. Disminución de las discusiones en las reuniones
Una señal es cuando la retroalimentación y el diálogo abierto en las reuniones se detienen o cambian significativamente. Actualice el ritmo de las reuniones y diseñe las agendas para dejar más tiempo para debatir sobre por qué se pregunta lo que se pregunta. Simplifique sus solicitudes y tenga en cuenta que los equipos se desmotivan rápidamente cuando están sobrecargados. Anime a los equipos a tomarse el tiempo para reiniciarse y recuérdeles la importancia de hacerlo. – Katherine Dei Cas , EMD Electronics
11. Un cambio hacia empleados reactivos
Una señal clave sería un cambio en la actitud reactiva de los empleados en lugar de proactiva. Esto puede provocar retrasos en las tareas y una creciente falta de atención al detalle. La mejor manera de abordar este asunto es mantenerse conectado en breves reuniones diarias donde se puedan ajustar los plazos según sea necesario, reordenar las tareas y resolver impedimentos al instante. – Oubai Al Hendi , twigBIG
12. Empleados que operan en modo de supervivencia
El reto es gestionar la tensión, no tomar partido. Cuando la disciplina presupuestaria y la sostenibilidad del equipo están desequilibradas, los mejores empleados dejan de innovar y empiezan a buscar instrucciones detalladas, lo cual es pensar en modo de supervivencia. Comience por preguntarse: «¿Cómo mantenemos los objetivos presupuestarios y, al mismo tiempo, apoyamos la capacidad del equipo?». Esta pregunta de polaridad revela soluciones que satisfacen ambas necesidades. – Kent Gregoire , Symphony Advantage
13. Falta de concentración
La señal más obvia es la falta de concentración. Los empleados pueden tener dificultades constantes para cumplir con los plazos, lo que genera falta de compromiso y un mayor desgaste. La medida más inmediata y efectiva que pueden tomar los líderes es priorizar las tareas y los proyectos. Dejen en segundo plano los proyectos no esenciales y no críticos. Luego, garanticen una distribución equitativa del trabajo entre los miembros del equipo. – Anupam Bhattacharya , Invictus Search Pte Ltd
14. Un aumento de errores y plazos incumplidos
Una señal clara es un aumento repentino de errores o incumplimientos de plazos por parte de personal habitualmente confiable. Esto indica agotamiento y sobrecarga. Una medida inmediata es reordenar las tareas, reducir el trabajo no esencial y redistribuir la carga de trabajo de forma realista para proteger el bienestar del equipo y mantener el rendimiento. – Beth Worthy , GMR Transcription Services, Inc.
15. Renuncias o renuncias silenciosas
Renunciar o renunciar discretamente es un gran riesgo cuando se trabaja con recursos limitados. Si alguien asume más trabajo, demuéstrele que lo valora. Por ejemplo, un estipendio único puede revitalizarlo y reforzar su importancia en el trabajo. Pequeños gestos como este pueden levantar la moral y ayudar a retener el talento clave cuando más importa. – Sherry Taylor , Starbucks
16. Una gota en las tres E
Una señal clave de sobrecarga laboral es la disminución de las tres E: efectividad, eficiencia y empoderamiento. Si alguna de estas falla, es necesario mejorar la estructura, no solo a las personas. Fomente la transparencia, suspenda el trabajo no esencial y redistribuya la carga. Ahorrar dinero agotando a los empleados le costará más a largo plazo. – Ahsan Khaliq , Saad Ahsan – Residencia y Ciudadanía
17. Aumento de la carga de trabajo
Reviso el número de tareas y actividades ejecutadas por el equipo, así como las horas dedicadas a llamadas y reuniones. Si la carga de trabajo tiende a aumentar, reduzco las prioridades, pospongo o cancelo proyectos, o contrato personal adicional para ampliar la capacidad del equipo. – Gaidar Magdanurov , Acronis
18. Autosilenciamiento de empleados
Una señal de agotamiento es cuando los empleados empiezan a aislarse. Dicen «Ya lo tengo» mientras tienen dificultades y temen hablar, lo que genera una sobrecarga oculta. Una solución innovadora es crear una lista de tareas que pueden dejar de hacer. Pregúntale a tu equipo: «¿Qué tareas te agotan pero aportan poco valor?». Reducir el trabajo de bajo impacto restaura la energía, la confianza y la concentración. Reducir el trabajo a veces es la mejor manera de apoyarlo. – Vaishali Dev , Microteq Engineering, Inc.
19. No hay tiempo para que los empleados realicen su trabajo real
Si tu equipo necesita «encontrar tiempo» para hacer su trabajo, te estás esforzando demasiado. Reuniones consecutivas, llamadas interminables por Slack y reuniones de fin de semana no son ajetreo, sino señales de alerta. La productividad no se trata de estar ocupado, sino de generar impacto. Protege el trabajo profundo y reduce el ruido. De lo contrario, agotarás a tus mejores empleados mientras crees que estás creciendo. – Lior Pozin , AutoDS
20. Responsabilidades borrosas
Preste atención a las responsabilidades difusas. Si a un especialista en pago por clic se le pide repentinamente que gestione tareas de redes sociales pagadas, luego gestione publicaciones en redes sociales y posteriormente se encargue de campañas de correo electrónico, es una señal de alerta. Cuando los procesos dependen demasiado de personas con metahabilidades amplias, la escalabilidad se vuelve mucho más difícil. Los líderes deberían dar un paso atrás, reasignar roles con mayor claridad y optimizar los flujos de trabajo para evitar el agotamiento. – Mykola Lukashuk , Marketing Link LLC
