Muchos empleados destacan en entornos de trabajo híbridos o incluso totalmente remotos, superando las expectativas y ofreciendo resultados sobresalientes. Otros que desempeñan las mismas funciones tienen dificultades para trabajar eficazmente fuera de la oficina, aunque tengan los mismos planes de oficina en casa y sus jefes los consideren igual de talentosos.
Estas diferencias aparentemente aleatorias frustran y confunden a los directivos. Como era de esperar, los directivos se centran en los que rinden menos y acaban desarrollando una desconfianza general hacia la productividad de los empleados fuera de la oficina. No es de extrañar que la investigación de Microsoft descubriera que «el 85% de los líderes dicen que el cambio al trabajo híbrido ha hecho que sea un reto tener confianza en que los empleados están siendo productivos».
Después de haber ayudado a 21 organizaciones a encontrar fórmulas de trabajo híbrido exitosas y de haber escrito un libro de éxito sobre este tema, puedo afirmar con seguridad que las diferencias de personalidad de los empleados representan un factor importante de estas diferencias de rendimiento aparentemente aleatorias. Mis clientes de consultoría descubrieron que, al adaptar los acuerdos de trabajo híbrido a los rasgos de personalidad relevantes de sus trabajadores, pueden optimizar el rendimiento de los empleados, con lo que todos los implicados salen ganando.
Medir la personalidad de los empleados
A la hora de evaluar la personalidad, es fundamental utilizar las medidas adecuadas. Evita utilizar pruebas que, según las investigaciones, predicen mal el rendimiento laboral a pesar de su popularidad, como el DiSC y el MBTI. Como informa la Harvard Business Review, «debido a su limitada validez predictiva, baja fiabilidad test-retest, falta de normalización y de una medida de consistencia interna (detector de mentiras), etc.», no predicen eficazmente el rendimiento laboral.
El test de personalidad de los Cinco Grandes ofrece una opción mucho mejor. Consta de cinco dimensiones de personalidad: Extraversión, Amabilidad, Conciencia, Apertura a la Experiencia y Estabilidad Emocional (también llamada Neuroticismo). Este test ha demostrado un alto grado de validez predictiva, fiabilidad test-retest, convergencia con autovaloraciones y valoraciones de otros. Y lo que es igual de importante para el lugar de trabajo, los científicos han descubierto que los Cinco Grandes predicen realmente el rendimiento laboral.
Por ejemplo, un estudio que evaluó cinco grupos ocupacionales -profesionales, policías, directivos, vendedores y personal cualificado/semicualificado- descubrió que una mayor Concienciación se correlaciona con un mejor rendimiento en todos estos grupos. Muchas otras investigaciones han validado el poder predictivo del test de los Cinco Grandes.
Hice que mis clientes administraran los Cinco Grandes a sus empleados al inicio de los contratos de consultoría, junto con una encuesta centrada en el trabajo híbrido. Después, a medida que aplicábamos cambios en las modalidades de trabajo híbrido y a distancia, evaluábamos los cambios en el rendimiento de los empleados, según la evaluación de los directivos.
Personalidad del empleado y trabajo híbrido
El factor Cinco Grandes de la Concienciación -caracterizado por cualidades como ser organizado, fiable, autodisciplinado, asumir la responsabilidad de las tareas y mostrar iniciativa en la resolución de problemas- está estrechamente relacionado con un mayor rendimiento durante el tiempo en que los empleados trabajan a distancia. Sin duda, los empleados más concienzudos también rinden más en la oficina. Sin embargo, la diferencia de rendimiento entre los empleados con un alto nivel de Concienciación y los que tenían un bajo nivel de Concienciación era mucho mayor cuando los empleados trabajaban desde casa, con una alta significación estadística (p < 0,01).
Los que tienen un alto nivel de extraversión rinden menos cuando trabajan desde casa, con una significación estadística considerable (p < 0,01), en comparación con los que trabajan en la oficina. Esto no es sorprendente: La extraversión es el rasgo de personalidad que describe a las personas más sociables, extrovertidas, habladoras, asertivas y que se sienten motivadas por los demás. Las personas con un alto grado de Extraversión tienden a experimentar más soledad y aislamiento social cuando trabajan desde casa, lo que merma su rendimiento.
El factor estabilidad emocional también predijo un mayor rendimiento fuera de la oficina con significación estadística, aunque en menor medida que Conciencia o Extraversión (p < 0,05). Las personas con un alto nivel de Estabilidad Emocional son más tranquilas, más equilibradas, resistentes al estrés y menos propensas a emociones negativas como la ansiedad, la ira y la depresión. El tiempo que se pasa trabajando a distancia exige al personal una mayor autorregulación emocional, con menos apoyo emocional disponible por parte de jefes y compañeros de equipo.
Las personas con un mayor nivel de Apertura a la Experiencia obtuvieron mejores resultados durante el tiempo que trabajaron a distancia, aunque la magnitud de la diferencia fue menor que en el caso de la Conciencia o la Extraversión (p < 0,05), comparable a la Estabilidad Emocional. La apertura a la experiencia se refiere a la disposición de una persona a considerar nuevas ideas y experiencias, a ser abierta de mente, creativa, curiosa e imaginativa. Como parte de los compromisos con los clientes, imparto formación a directivos y personal sobre cómo evitar meter con calzador métodos de colaboración, innovación y gestión basados en la oficina en el trabajo híbrido y, en su lugar, adoptar las mejores prácticas para el trabajo híbrido. Las personas con una puntuación más baja en Apertura a la Experiencia tienden a tener más dificultades para adaptarse a las modalidades de trabajo híbrido, y su rendimiento se resiente.
No hemos encontrado diferencias estadísticamente significativas en el rendimiento entre el trabajo en la oficina y el trabajo a distancia para el último factor, la Amabilidad. Este rasgo de la personalidad se refiere a la tendencia de una persona a cooperar y llevarse bien con los demás, centrándose en el compromiso y la reticencia a la competición y el conflicto.
Productividad de los trabajadores y diferencias de personalidad en el trabajo híbrido
Estos datos de investigación ayudan a explicar por qué los directivos se sienten frustrados y desarrollan ciertas historias en su cabeza sobre los trabajadores que trabajan mal desde casa. Disponemos de numerosos estudios que demuestran que, en general, los empleados son sustancialmente más eficientes trabajando a distancia. Por ejemplo, según un estudio realizado en la Universidad de Stanford, los empleados que trabajaban a distancia eran un 5% más productivos que los que trabajaban en un entorno de oficina en el verano de 2020. En la primavera de 2022, la diferencia de productividad entre los trabajadores remotos y los que trabajaban en una oficina había aumentado al 9%. Se cree que esta mejora de la productividad de los trabajadores remotos se debe a que las empresas son cada vez más expertas en facilitar el trabajo a distancia e invierten en tecnología más propicia para el trabajo remoto.
No obstante, a pesar de los abundantes datos, los directivos siguen recelando de cualquier momento en que sus empleados híbridos trabajen a distancia. No se equivocan al sentir cierta preocupación: algunos trabajadores rinden menos a distancia en las mismas funciones y con condiciones similares de oficina en casa, todo ello debido a diferencias de personalidad. Y aunque la gran mayoría rinden mejor, los directivos prestan naturalmente más atención a los que rinden peor.
Prestar atención a las peores noticias tiene su origen en un sesgo cognitivo conocido como sesgo de disponibilidad. Este sesgo se refiere a la tendencia que tenemos a centrarnos en la información más fácilmente accesible en nuestra memoria, que tiende a ser la información más negativa sobre los malos resultados.
Afortunadamente, no se trata de problemas irresolubles. Una vez desarrollado el conjunto de datos sobre los rasgos de personalidad que modulan el rendimiento cuando el personal trabaja a distancia, ayudamos a los clientes a ajustar las modalidades de trabajo híbridas para adaptarlas a las distintas personalidades. También formamos a directivos sobre cómo utilizar las evaluaciones de personalidad de los Cinco Grandes para modificar las modalidades de trabajo de los miembros de su equipo y ayudar a todos a rendir de la forma más eficaz.
Por ejemplo, a menos que alguien tenga un alto grado de Conciencia y un bajo grado de Extraversión, desaconsejamos que trabaje a distancia. En el caso de las personas con un alto nivel de Extraversión y un bajo nivel de Concienciación, y especialmente si también tienen un bajo nivel de Estabilidad emocional y Apertura a la experiencia, sugerimos a los directivos que hagan venir a estos trabajadores varios días a la semana.
Entonces, ¿puede alguien con un bajo nivel de Conciencia y un alto nivel de Extraversión tener éxito trabajando desde casa? Por supuesto: las tendencias que he descrito son simplemente tendencias medias estadísticas.
Sin embargo, será mucho más difícil que alguien con estos rasgos de personalidad tenga éxito. Se necesitará más apoyo por parte del director y su equipo para ayudar a implicar y motivar a estos empleados a lo largo del tiempo, al tiempo que se aborda la amenaza de la soledad y el aislamiento social. Aunque a estos empleados les apasione trabajar desde casa, en la gran mayoría de los casos su rendimiento decaerá cuando la pasión inicial desaparezca al cabo de unos meses. No recomiendo preparar a estos empleados para el fracaso privándoles de la estructura, la motivación y los beneficios de socialización que proporciona la oficina.
Conclusión
Los directivos no tienen por qué sentirse frustrados por la variación aparentemente aleatoria de la productividad entre los miembros de sus equipos híbridos. Evaluando los rasgos de personalidad de los miembros de su equipo y adaptando los acuerdos de trabajo híbrido para que se ajusten a sus necesidades, pueden optimizar el rendimiento de los miembros del equipo de forma que todos salgan ganando.
