De la gobernanza de la empatía a los nuevos referentes femeninos, del poder distribuido a las creencias limitantes, de la visualización de los logros a las cuotas o las leyes sobre igualdad, son algunas de las cuestiones que dibujan el futuro del liderazgo femenino en las empresas. Al menos estos son algunos de los temas que se abordaron el 5 de octubre en la mesa de debate sobre El liderazgo de las mujeres en la gestión global, en el marco de la Barcelona New Economy Week (BNEW), y cuya moderadora fue Idoia Sota, subdirectora de Forbes.
Marta Lacambra Puig, directora general de la Fundación Catalunya-La Pedrera; Carla Arimont Lincoln, Managing Partner de la empresa de gestión de talento Lincoln Leadership Advisors LLC –quien se conectó virtualmente desde EE UU–; Sara Berbel, psicóloga y gerente municipal del Ayuntamiento de Barcelona, y Blanca Sorigué Borrell, Directora General del Consorcio de la Zona Franca de Barcelona –organizador del evento–, debatieron en el encuentro a propósito de estos temas en una amena charla celebrada en La Pedrera de Barcelona.
«El liderazgo no tiene género …», arrancaba Sorigué alertando de la trampa de utilizar el concepto como arma para dividir y crear sesgos, a lo que Carla Arimont apuntaba que “etiquetar las cosas hace que las diferenciamos, aunque el liderazgo femenino sea más favorable en tiempos de crisis, no debemos diferenciar de manera despectiva del liderazgo masculino”. La socia de Lincoln, más allá de la necesidad de salir de los lugares comunes, incidía en la necesidad de valorar las cualidades de las líderes femeninas para gestionar empresas en momentos de crisis.
CRISIS Y DIVERSIDAD
Aunque la evidente crisis planea sobre la economía global, este es un momento adecuado para analizar algunos resultados de recientes investigaciones sobre el carácter de los líderes de las organizaciones. Sara Berbel, especialista en políticas de igualdad de oportunidades, liderazgo femenino y empresa, citaba algunos de ellos: “Los resultados de los estudios resultan paradójicos”. Por un lado, según ella, hay unos que apuntan que, ante las situaciones de emergencia, como la vivida por la crisis derivada de la Covid, “se han extraído una serie de rasgos que chocan con los que tradicionalmente han existido: por ejemplo, el poder distribuido afronta mejor una emergencia”. Y apela a un nuevo concepto: el de la “gobernanza de la empatía”, que se ha impuesto en el contexto de la pandemia del coronavirus y viene determinada por algunos comportamientos que se corresponden más con las aptitudes femeninas y que muestra otro tipo de liderazgo que reclama una atención más personalizada hacia las personas y que fomenta el trabajo en equipo, porque “en momentos de complejidad, se requiere de una distribución equitativa del poder”, suscribe.
Nombres de referentes femeninos que suscriben esa tendencia, como la neozelandesa Jacinda Ardem o la propia Merkel, planean en la conversación: “Y eso es una buena noticia –señala Berbel–, porque deja asomar otro tipo de liderazgo en el horizonte. Pero es paradójico con los datos que indican que la crisis ha hecho retroceder a las mujeres tras la pandemia”, cuenta con una cierta resignación.
Marta Lacambra, directora general de la Fundación Catalunya-La Pedrera, añadió algunos datos más, como que “el 80% del ámbito científico catalán está compuesto por mujeres, pero que apenas ocupan puestos de liderazgo”. Para equilibrar esta desventaja, la CEO del Consorcio de la Zona Franca hace un llamamiento a la educación de las niñas en términos de igualdad desde una edad temprana: «Creo que el problema recae cuando las niñas son muy pequeñas y ya se les corta la libertad de escoger otras profesiones para que se les reclama conciliar», explica. Algo que se percibe, por ejemplo, en que, la presencia de mujeres en las carreras STEM las relegue a un segundo plano y esto pueda suponer que no haya tantas directivas en el ámbito científico.
HAY QUE LEVANTAR LA MANO
Idoia Sota planteó que la falta de diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino “un valor intrínseco de la economía”, a lo que Carla, Arimont, como experta en adquisición de capital humano, respondió lanzando un mensaje dirigido expresamente al empoderamiento femenino en los procesos de promoción de las empresas: “El primer paso y la primera responsabilidad nuestra es apuntarnos, levantar la mano, creérnoslo”, reclama frente al famoso “síndrome de la impostora”. Y esto se traduce en “aplicar, postular, convencer a los demás, para que nos den esa posición y esa promoción”.
Para ello, todas coinciden en la necesidad de generar y definir referentes femeninos para los niños desde pequeños así como suprimir la herencia de las “creencias limitantes” heredadas del patriarcado. Arimont defiende que, si damos una educación neutral a las jóvenes y en casa no hay sesgos de género ni roles patriarcales, podemos conseguir que estas niñas no sientan ninguna presión para escoger carreras que podrían «perjudicar» una cierta conciliación o que la representación femenina en puestos directivos recaiga en puestos relacionados con la comunicación o los Recursos humanos, como apunta Idoia Sota. “Si no existieran estos sesgos seguirían existiendo las directoras de comunicación, pero ya nos parecería tan raro hablar de científicas”, ultima la experta en talento.
MENOS REMORDIMIENTOS
Otra de las cuestiones que planearon en el debate fue la de la corresponsabilidad y la conciliación. Las participantes hicieron mención a “los remordimientos patriarcales” que sienten muchas mujeres cuando han de elegir entre el cuidado de los hijos –o los mayores– y su proyección profesional. Marta Lacambra evidenciaba, por su experiencia en el terreno, que “en las situaciones que sean, quienes están al lado de los hijos para que tiren adelante siempre son las madres” y reconoció que son situaciones que replican la herencia del pasado: “Si hay algo puede aportar el seniority es hacer cursos de mentoring a jóvenes, para que nos oigan, para que vean que se puede y se debe”. Y Arimont hacía, en este punto, una reivindicación doméstica para dar un paso adelante: “Los hijos de las madres trabajadoras desarrollan una resiliencia y una sensibilidad extraordinaria y, sobre todo, acaban sintiéndose orgullosos de sus madres. ¡Aunque tengan que hacerse ellos el sándwich!», bromeaba.
Pero después apuntaba con cierto optimismo a las posibilidades reales de las mujeres como motor del cambio: “Creo que el contexto de crisis actual nos ayuda, porque todas las capacidades y las habilidades que se van a necesitar en el futuro para ser exitosos en el entorno empresarial y que van a marcar la diferencia, a las mujeres nos vienen de forma mucho más natural que para los hombres. La resiliencia, la iniciativa, practicar el selfawareness, el mindfulness, liderar con el ejemplo, ser campeones del cambio y la transformación… En todos los estudios al respecto, las mujeres se posicionan 3 y 4 puntos por encima de los hombres en torno a esas competencias. Así que creo que nuestro nivel de competitividad va a ser superior”.
¿Y LAS CUOTAS?
Hoy, cada vez más empresas dedican horas y recursos a los planes de igualdad, aunque todas coinciden en la necesidad de seguir trabajando en ello. Blanca Sorigué, lo tiene claro: “Las cuotas son imprescindibles, al menos de momento. Y tiene que ser porque el FMI ha calculado que nos quedan 200 años para alcanzar la paridad total. Y 200 años… ¡es mucho tiempo!”.
Así que, si hay alguna conclusión clara para todas es que, dado lo que tenemos y lo que debemos perseguir, es que, según la Ceo de la Zona Franca, “todavía está por decidir quién asumirá el liderazgo; y aquí las mujeres tendrán mucho que decir”.
