Considere su esfuerzo.
¿Es este empleado alguien que tiene una actitud positiva y da el todo, pero su rol o posición actual están minando su moral? Si es así, entonces puede tener sentido considerar la transferencia. Si el empleado está llegando a HR después de sólo unas pocas semanas con la empresa, probablemente no se ha dado una oportunidad y sólo esté quejándose. Pocas personas son buenas en algo nuevo después de unas semanas. En este caso, hable con él sobre los recursos de capacitación que podrían ayudarle a aprender más rápidamente.
Averigua por qué.
A veces la razón por la que los empleados quieren trasladarse es un problema que puede resolverse sin llegar a ello. Cuando se acerque por primera vez a su empleado, tómese el tiempo para entender la verdadera razón por la que quiere moverse. ¿Es un problema con un gerente? ¿Se lo ha comunicado? Asegúrese de que es una razón legítima y no porque piense que el otro equipo tiene una carga de trabajo más fácil.
Pregunte a sus compañeros.
Pregunte a los compañeros de equipo individualmente cómo se sienten respecto a esa persona. Estas conversaciones pueden arrojar luz sobre la personalidad del empleado y su ética de trabajo. ¿Es un quejumbroso, o se remanga y trabaja con el equipo? ¿Sería una buena aportación a otro equipo y daría la energía y la actitud correctas al nuevo equipo, o sería por el contrario un peso para los demás? Si una transferencia tiene sentido después de considerar lo anterior, el empleado debe pasar un proceso de entrevista similar al que pasó cuando se le contrató por primera vez.
Evaluarlos.
HR también debe evaluar las habilidades, fortalezas y debilidades del empleado. La persona puede querer pasar de la zona analítica a la creativa, pero con falta de atención al detalle, y sin tener tacto creativo. El papel que el empleado desea puede no ser adecuado para él o ella.
Hable con los gerentes.
HR también debe tener una conversación con el gerente para el que el empleado está interesado en trabajar . No puede haber una necesidad o lugar abierto en el equipo, o que el gerente presione con que el empleado agregaría valor al equipo, lo que podría ser un punto discutible.
Considere la preparación de la entrevista.
Los gerentes pueden determinar mucho cómo el empleado se prepara y se presenta durante la entrevista. Las transferencias internas más exitosas no dan nada por sentado. Vienen preparados teniendo en mente cómo han añadido valor a la empresa hasta ahora, por qué quieren la transferencia, por qué están cualificados y cómo pueden agregar valor al equipo. Vienen con buenas preguntas y han hecho su investigación sobre el equipo y el gerente con el que están entrevistando. Si no tratan esta entrevista como si fuera la primera y no la toman en serio, es una pérdida de tiempo para todos.
Haga las mismas preguntas que los candidatos externos.
Los gerentes no deben jugar con favoritos. El empleado imitará el estilo del entrevistador para tratarlo como si fuera un candidato externo. Haga preguntas como, ¿por qué cree que sería bueno en este puesto? ¿Por qué quiere trabajar aquí? ¿Qué le diferencia de los demás? ¿Cómo agregará valor al equipo ya la empresa? Dado que los empleados han tenido acceso interno a la empresa, será genial ver cómo sus respuestas se comparan con los candidatos externos.