El acceso a la vivienda se ha convertido en uno de los principales obstáculos para la gestión del talento en el sector hotelero de Ibiza y Formentera. El 82% de las empresas participantes en la primera encuesta de clima laboral de la Federación Empresarial Hotelera de Ibiza y Formentera (FEHIF) considera que la dificultad para acceder a una vivienda afecta de forma importante a su capacidad para captar y retener trabajadores. El diagnóstico pone cifras a un problema que condiciona la organización de las plantillas y la operativa de los establecimientos turísticos.
Presentados este miércoles, 28 de octubre, por la presidenta de la FEHIF, María Costa Roig, y el gerente de la Federación, Santiago García Ramón, los resultados dibujan un escenario marcado por las dificultades de contratación, la rotación de personal y el impacto del absentismo. La encuesta constituye el primer intento de la patronal de construir una visión agregada de estos desafíos a partir de la experiencia de sus empresas asociadas.
La muestra reúne a compañías que gestionan 96 establecimientos y 24.266 plazas de alojamiento turístico, cerca del 28% de las 86.795 plazas correspondientes a las tipologías analizadas en Ibiza y Formentera. La participación representa, además, el 42,69% de las plazas vinculadas a la Federación, que agrupa empresas con 408 establecimientos y 56.834 plazas turísticas a través de sus cuatro asociaciones.
La vivienda, un factor determinante para atraer y retener talento
El dato más contundente del estudio se encuentra en el acceso a la vivienda: el 82% de las empresas encuestadas considera que su impacto sobre la captación y permanencia de trabajadores es elevado, mientras que el 18% lo califica de moderado. Ninguna de las participantes declara una afectación escasa o inexistente.
La dificultad para encontrar alojamiento asequible también se refleja en las soluciones que las empresas consideran prioritarias. El 90% identifica la vivienda a precios accesibles o la facilitación de alojamiento como una de las medidas con mayor potencial para mejorar la retención del personal.
La respuesta empresarial ya incluye actuaciones concretas. El 76% de las compañías participantes afirma haber facilitado alojamiento a parte de sus trabajadores, mediante recursos propios, gestión directa, ayudas económicas, alquileres o acuerdos con terceros.
Este esfuerzo evidencia hasta qué punto la disponibilidad de vivienda ha dejado de ser una cuestión ajena a la gestión hotelera para convertirse en una variable que condiciona la contratación y la continuidad de los equipos. No obstante, la FEHIF advierte de que las iniciativas de las empresas deben entenderse como una respuesta a una necesidad operativa, no como una sustitución de las políticas públicas necesarias para afrontar el problema.
El 78% de las empresas tiene dificultades para completar sus plantillas
La presión sobre los recursos humanos no se limita al alojamiento. El 78% de las compañías encuestadas reconoce haber tenido dificultades para cubrir la plantilla prevista durante la temporada, mientras que el 48% del total califica estos problemas como moderados o graves.
La falta de personal adecuado también repercute en el funcionamiento de los establecimientos: el 44% de las empresas señala que ha tenido un impacto moderado o elevado sobre su operativa.
Por departamentos, las mayores dificultades de cobertura se concentran en pisos y limpieza, con un 62% de las menciones; cocina, con un 56%; y sala y restauración, con un 44%. Estas mismas áreas figuran entre las más afectadas por la rotación, lo que apunta a un desafío doble para las compañías: incorporar profesionales y conseguir que permanezcan en sus puestos.
La evolución respecto a la temporada anterior confirma esta presión. El 46% de las empresas percibe un aumento de la rotación de trabajadores, frente al 36% que considera que se ha mantenido estable y el 12% que aprecia una reducción. El 6% restante señala que la rotación no ha sido significativa.
Entre las causas más mencionadas de las salidas o de la falta de continuidad figuran el coste o la disponibilidad de vivienda, con un 50%, y las ofertas de otras empresas o sectores, con un 44%. Los resultados sitúan así la competencia por el talento en un contexto en el que las condiciones de alojamiento se suman a las oportunidades laborales como factores determinantes para la permanencia de los trabajadores.
El absentismo incrementa la presión sobre los equipos
La encuesta también analiza el efecto del absentismo sobre la organización del trabajo. En el caso de las ausencias vinculadas a causas acreditadas o amparadas legal o convencionalmente, el 42% de las empresas participantes afirma que han aumentado respecto a la temporada anterior. El 50% aprecia estabilidad y el 8% registra una disminución.
Las consecuencias más citadas son la sobrecarga del resto de la plantilla, señalada por el 72% de las empresas, y el aumento de las horas extraordinarias, mencionado por el 60%. Estas cifras reflejan el efecto que las ausencias pueden tener sobre la distribución de tareas y la necesidad de mantener el servicio con los recursos disponibles.
El estudio diferencia estas situaciones de las ausencias sin causa acreditada. Aunque el 66% de las empresas sitúa su incidencia en niveles bajos o nulos, el 34% la califica como moderada, alta o muy alta.
El tamaño de la plantilla introduce diferencias relevantes. Entre las empresas con 200 trabajadores o más, el 66,67% valora como alto o muy alto el impacto de las ausencias analizadas en el bloque de absentismo laboral. En ese mismo grupo, el 83,33% sitúa en niveles altos o muy altos la incidencia de las ausencias sin causa acreditada.
La Federación subraya que estos porcentajes recogen las valoraciones empresariales sobre la incidencia y el impacto de las ausencias, no la proporción de trabajadores que falta a su puesto. La distinción resulta relevante para interpretar unos datos que apuntan a una repercusión desigual según las características y dimensiones de cada establecimiento.
La formación, otra asignatura pendiente
La disponibilidad de profesionales también plantea interrogantes sobre la adecuación de la oferta formativa a las necesidades reales del sector. El 50% de las empresas participantes considera que la formación disponible es poco adecuada o atractiva, mientras que el 20% afirma desconocerla.
Entre las propuestas recogidas destacan los contenidos prácticos, la especialización por departamentos y los formatos compatibles con la conciliación y la estacionalidad de la actividad turística. Las empresas reclaman, en definitiva, una formación más conectada con las tareas cotidianas y con las exigencias operativas de los establecimientos.
Para la FEHIF, estos resultados ofrecen una base para revisar sus iniciativas de apoyo, mejorar la difusión de los recursos existentes y estudiar nuevas propuestas que respondan a la diversidad de empresas y perfiles profesionales.
Un diagnóstico para orientar las decisiones del sector
La Federación plantea esta primera encuesta como el inicio de un seguimiento periódico de las condiciones laborales en el alojamiento turístico de Ibiza y Formentera. La intención es perfeccionar el cuestionario y la metodología en futuras ediciones para comparar resultados, detectar cambios y establecer prioridades con una base de datos más sólida.
El objetivo es trasladar este diagnóstico a las propuestas de la organización ante las administraciones públicas y los agentes sociales, además de desarrollar herramientas de apoyo ajustadas a las necesidades de sus asociados.
La conclusión principal es que los desafíos laborales del sector hotelero insular van más allá de la contratación estacional. La vivienda, la retención del talento, la cobertura de puestos esenciales, el absentismo y la formación forman parte de un mismo escenario que condiciona la capacidad de las empresas para organizar sus equipos y mantener la calidad del servicio turístico.
