Dos profesionales del mismo departamento desaparecen doce meses. Uno vuelve con un máster. La otra, con un hijo. En el papel, el hueco en el currículum es idéntico. En la práctica, uno se lee como inversión y el otro como interrupción, y esa diferencia de lectura vale miles de euros y varios escalones de carrera.
El Global Gender Gap Report que el Foro Económico Mundial publicó el 16 de septiembre, en su vigésima edición, pone números a esa asimetría. Las mujeres tienen casi el doble de probabilidades que los hombres de interrumpir su carrera, las pausas por cuidados a tiempo completo son mucho más frecuentes entre ellas y van seguidas de brechas de progresión que persisten tras la reincorporación, mientras que las pausas de desarrollo profesional, más habituales entre ellos, arrojan diferencias menores.
El mercado laboral, entonces, no penaliza la ausencia. Penaliza el motivo. Y lo hace con una precisión que incomoda cuando se mira de cerca. Una investigación de economistas del Banco de España, a partir de la Muestra Continua de Vidas Laborales y con un seguimiento de 543.828 trabajadores entre 1990 y 2018, muestra que el año posterior al nacimiento del primer hijo los ingresos brutos de las madres caen un 11,2% respecto a su nivel previo, mientras los de los padres suben un 0,15%. Al año siguiente el retroceso llega al 19,5%, y las ganancias femeninas no regresan nunca a los niveles anteriores a la maternidad: diez años después, la penalización acumulada frente a los hombres se sitúa en el 28%.
Hay un hallazgo todavía más revelador, porque señala el mecanismo y no solo el resultado. Un estudio, titulado precisamente The Motherhood Training Penalty, rastrea qué ocurre con la formación en el puesto de trabajo. Antes de la paternidad, hombres y mujeres con jornada completa siguen trayectorias de formación prácticamente idénticas. Después divergen: en los primeros tres años, ellas tienen entre un 17% y un 22% menos de probabilidades de formarse, frente a una caída de entre el 3% y el 8% en ellos. Los autores apuntan a que las empresas están menos dispuestas a financiar la formación de las madres.
Junto al salario se pierde la puerta de entrada a lo que permitiría recuperarlo. Se aparta a la trabajadora del curso, del programa, de la certificación, justo cuando la organización decide quién estará preparado para lo siguiente.
El efecto se acumula despacio y se hace visible al final del recorrido. El informe del Foro documenta que la representación femenina cae a la mitad entre los puestos de entrada y el C-suite, del 46% al 23%. Esa caída no se produce en la puerta del consejo de administración. Se fabrica quince años antes, en el proyecto que no se asigna porque alguien acaba de volver, en el viaje que se da por descartado, en el presupuesto de formación que se reasigna a otro nombre.
Y aquí llega la parte incómoda para quienes confiaban en que la ley bastaría. España ha hecho los deberes normativos como pocos países. El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual e intransferible, pagado al 100% de la base reguladora, ampliado en julio de 2025 de 16 a 19 semanas para cada progenitor y a 32 en familias monoparentales. Y su uso ya casi coincide: en el primer semestre de 2025, las mujeres disfrutaron de media 112 días de permiso y los hombres 109. Tres días de diferencia. La igualdad formal está prácticamente resuelta y la penalización sigue intacta, lo que confirma que el problema nunca estuvo en las semanas de baja. Está en lo que ocurre el lunes de la reincorporación.
Ese terreno, por suerte, resulta mucho más barato de arreglar que el estado del bienestar. Exige que la conversación de carrera ocurra antes de la salida y a las dos semanas del regreso, no a los seis meses. Que el calendario de promociones no descarte por defecto a quien está fuera. Que el presupuesto de formación siga asignado a esa persona durante la ausencia, porque los datos señalan ahí el punto exacto donde se rompe la trayectoria. Y exige sustituir la suposición sobre qué puede asumir ahora que tiene un bebé por una pregunta directa sobre qué quiere hacer a continuación.
El Foro calcula que, al ritmo de las dos últimas décadas, la paridad global tardará 120 años en llegar. Ninguna lectora de este artículo lo verá. Lo que sí puede verse, y bastante antes, es una empresa capaz de distinguir entre una carrera interrumpida y una carrera que simplemente estuvo doce meses en otra cosa.