Aquellos profesionales a los que cae entre las manos una oferta de trabajo sin haberla reclamado son lo que se denomina “candidatos pasivos”. ¿Por qué un empleador puede preferir un extracto que ha leído en Linkedin a alguien que ha invertido tiempo y energía en mostrarse ante las empresas y que ya ha mostrado interés en trabajar en un su equipo?
En realidad, la clave es simplemente el sentimiento de miedo que planea sobre los negocios. Perder meses, o incluso solamente días, probando a un empleado que posiblemente no dé los resultados esperados resulta aterrador para muchos gerentes de empresas, en cuya imaginación ven desperdiciarse billetes verdes, uno detrás de otro. Por eso, algunos reclutadores juzgan a los solicitantes de empleo simplemente por no estar cubriendo un puesto de trabajo en ese momento, sin tener en cuenta sus condiciones, sus habilidades o incluso su experiencia anterior.
Evidentemente, hay millones de razones por las que personas con infinitas capacidades han perdido sus empleos. Muchas de ellas ni siquiera tienen relación directa con su desempeño — las quiebras de negocios siempre son posibles —; y en otros casos, una injusticia, un choque de pareceres o una simple incompatibilidad entre trabajador y empresa puede dejar a un candidato brillante sin empleo. Sin embargo, esta no es siempre el proceso lógico de los empleadores a la hora de enfrentarse a un proceso de contratación.
Hay argumentos que se repiten a menudo para justificar la caza de candidatos pasivos. A menudo se cree que, si una persona tiene un trabajo actualmente, es que está necesariamente creando valor para una empresa, cosa que no pueden asegurar de una persona desempleada. Otra razón muy común es posiblemente que los candidatos que actualmente no tienen un trabajo hayan perdido parte de sus habilidades. Por último, hay una creencia generalizada de que, con su elección, no tienen que preocuparse por las circunstancias que rodean la ruptura del candidato con su última empresa.
La realidad es que los candidatos pasivos no están necesariamente mejor cualificados que aquellos que están en una búsqueda activa. Tampoco son más entusiastas ni más capaces, pero los gerentes de las empresas se convencen a sí mismos de que la dinámica laboral es tan perfecta que los puestos de trabajo están siempre reservados para las personas más válidas.
¿Cuáles son las verdaderas razones, más allá del temor, del hecho de que los empleadores prefieran a los candidatos pasivos?
1. Los empleadores que no confían en sus propios instintos para encontrar talento pueden acabar recurriendo a buscar entre las plantillas de sus competidores. De esa manera, mata dos pájaros de un tiro: consigue al empleado que necesita y, al mismo tiempo, se lo quita a una empresa de la competencia.
2. Es fácil trazar una línea entre la población y pensar, sin tener ninguna prueba, que las personas que caen del lado del desempleo son menos deseables en el terreno laboral. Esa forma de pensar libera a un empresario o técnico de Recursos Humanos del riesgo que podrían asumir si se contrata a alguien sin empleo, como si toda la culpabilidad en caso de fracaso recayera sobre ellos.
3. Algunos empleadores tienen ciertos prejuicios contra las personas en búsqueda de empleo por la antigua creencia de que, si lo están, es porque han sido despedidos por pura incompetencia. Como si contratar a personas de otras plantillas fuera el fichaje de una estrella del trabajo.
El único problema para las empresas que siguen esta estrategia es que deberían asumir que, de esa manera, sus trabajadores también pueden estar disponibles en el mercado de trabajo aunque ya cuenten con un contrato. Solo se necesita a un gerente despierto para saber encontrar el talento de los profesionales en cualquier parte.