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Tres errores en la gestión que debes dejar de hacer

Con el comienzo del año, todo el mundo arrancó con entusiasmo acerca de las posibilidades que el nuevo ejercicio promete. Es una especie de paralelismo con el clásico "este año empezaré a ir al gimnasio": directivos de todas las empresas se dicen a sí mismos: "este año voy a cambiar el rumbo de la compañía". Con esa mentalidad, se establecen metas para los empleados y realizan revisiones anuales con la esperanza de inspirar a cada uno a mejorar aún más. Pero no tardan mucho hasta que el foco de ciertos líderes pasa de las decisiones y el desempeño a los presupuestos y las cifras.

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Esta historia demasiado frecuente es la razón por la que muchos están repasando su forma de ejecutar su gestión del rendimiento. Una encuesta de diciembre de 2016, que tuvo en cuenta a 244 organizaciones, encontró que el 67% estaba planificando cambios en su estrategia de gestión de desempeño; pero la mayoría de los líderes no estaban seguros sobre los ajustes que debían hacer. Si todo esto te resulta familiar, sigue leyendo acerca de tres hábitos que deberías dejar atrás cuanto antes.

1. Ignorar las señales. La gestión del rendimiento es como una red que conecta muchos aspectos del éxito de una empresa. Cuando es ineficaz, la evidencia aparecerá en todo, desde el compromiso de los empleados hasta el crecimiento de la empresa. El truco es ser capaz de identificar las señales y encontrar el punto en el que la gestión está siendo deficiente . El truco son las correctas métricas de seguimiento relacionadas con estas señales, capaces de detectar el problema antes de que sea demasiado tarde.

2. Definición de objetivos insuficiente. El error más común que cometen los empleadores al evaluar el desempeño de los trabajadores es no establecer un conjunto realmente definido de metas e indicadores de desempeño. En lugar de hacer un rastreo de las métricas de rendimiento, las organizaciones dan a los empleados instrucciones poco definidas para mejorar sus debilidades. Si no estás seguro de cómo lograr estos objetivos, los empleados quedan desmotivados o, peor aún, sienten que no están siendo valorados por sus funciones. Al evaluar el desempeño de un empleado, es importante asignar un conjunto único de metas que pertenecen a un papel específico.

3. Evaluar el rendimiento con un sistema de puntuación subjetiva. Los sistemas de clasificación se han utilizado durante mucho tiempo para cuantificar y comparar la gestión del rendimiento. Al ser calificado con un 1 sobre 10 en una habilidad específica, significaba para los empleados y gerentes que la mejora era necesaria. Sin embargo, hay un vacío importante en este método: la falta de coherencia en lo que constituye cada nivel. Sin un sistema previamente acordado, las clasificaciones de desempeño no tienen valor y lleva a la desconfianza y a la falta de creencia en el sistema. En lugar de identificar aquello que falla y enfocarse en la parte negativa, los gerentes deberían discutir también lo positivo, para que los empleados conozcan sus fortalezas y sean recompensados ​​por conductas positivas.